《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排?！?/strong>

　　該規(guī)定允許單位統(tǒng)籌安排年休假是考慮到用人單位的實(shí)際生產(chǎn)需要和工作安排，避免因勞動(dòng)者臨時(shí)申請(qǐng)帶薪年休假影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度和效益。這里的“統(tǒng)籌安排”指的僅僅是對(duì)勞動(dòng)者休帶薪年休假的時(shí)間的安排，而不包含對(duì)享受帶薪年休假的具體形式的安排。

　　同時(shí)，帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定休假待遇，用人單位給勞動(dòng)者的各種福利待遇，如安排外出旅游、報(bào)銷(xiāo)旅游費(fèi)用等，只是在高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的福利。從性質(zhì)上講，旅游時(shí)間畢竟不是勞動(dòng)者自由支配、休息放松的時(shí)間，因此不能與帶薪年休假相混淆。

　　本案中，物業(yè)公司組織包括湯某在內(nèi)的員工外出開(kāi)會(huì)，并試圖以此種方式?jīng)_抵帶薪年休假，違背了立法本意。

　　首先，湯某外出期間仍需從事與其工作相關(guān)的事務(wù)，仍受到用人單位的勞動(dòng)用工管理，并不能自由支配時(shí)間。

　　其次，即使物業(yè)公司組織員工外出期間沒(méi)有開(kāi)會(huì)，僅僅是旅游，也應(yīng)事先明確告知湯某外出旅游視為休帶薪年休假，并征得湯某的同意。證人當(dāng)庭陳述不清楚是否有人告知湯某外出開(kāi)會(huì)是休帶薪年休假，且物業(yè)公司未舉證證明其已告知湯某出去開(kāi)會(huì)視為休帶薪年休假。

　　因此，物業(yè)公司主張其已安排湯某外出旅游開(kāi)會(huì)，應(yīng)視為已安排帶薪年休假的理由不成立。

　　開(kāi)庭當(dāng)天，湯某與物業(yè)公司尚未解除勞動(dòng)關(guān)系，物業(yè)公司尚具備安排2017年帶薪年休假的條件，湯某要求物業(yè)公司支付2017年未休年休假工資，仲裁委員會(huì)不予支持。

　　因此，仲裁委員會(huì)裁決物業(yè)公司支付湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。